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职场表面亲密私下却勾心斗角

时间:2012-09-23 15:17 来源:未知 作者:轰炸机 点击:

很多企业提倡家文化并不是真的要大家彼此亲密无间,而是基于企业利益出发的一种管理方式。家在此处的涵义包括人性化的管理手段,相互尊重的上下级关系,每个人都能在友好温暖的环境里毫无压力地展现自我。任何事情走到极端都是

  很多企业提倡“家文化”并不是真的要大家彼此亲密无间,而是基于企业利益出发的一种管理方式。“家”在此处的涵义包括人性化的管理手段,相互尊重的上下级关系,每个人都能在友好温暖的环境里毫无压力地展现自我。任何事情走到极端都是病。“家”这个度处理不好,反而不利于工作的展开以及同事之间的良性互动。

  “大家庭”的原意是说人口众多的家庭,不过,现在它的意思早已泛化,公司、小区、城市,乃至世界,都可以说是个“大家庭”,意指有共同的目的,团结而和睦的集体。

  且不说别的,公司和家,实在是泾渭分明的两个地方。

  职场让人紧张疲惫,家却让人放松踏实。职场的人,相处只是为了共事,表面上其乐融融,没准儿私底下勾心斗角打得头破血流。家里的人相处,是基于亲情,表面上吵得天翻地覆,其实全是关心。

  那么,许多企业自诩的“大家庭”只是一句空话?

  中国人民大学商学院副教授仲理峰说,“很多企业提倡‘家文化’并不是真的要大家彼此亲密无间,而是基于企业利益出发的一种管理方式。”他认为,家在此处的涵义包括人性化的管理手段,相互尊重的上下级关系,每个人都能在友好温暖的环境里毫无压力地展现自我。

  关心体谅,尤其不能物质化

  在同事们眼里,无论做事还是为人,刘洋都是个精明的女孩。

  刘洋读研之前在一家事业单位工作,她说自己之所以辞职考研就是受不了那里“准机关”式的工作环境。比如严格的上下级关系,基本靠猜的沟通方式,无论是谁,但凡需要表态,大都会说得模棱两可隐晦不明。在这里,“领导们都没架子”、“同事们都好相处”、“工作氛围轻松愉快”,这些都是刘洋的标准措辞。

  可是,当刘洋送领导养颜茶被曝光后,这个说“公司就像个大家庭”的女孩,让同事们备感压力。

  那几天,全部门的人都在加班赶策划,熬夜成了常态,每个人上班的时候都萎靡不振,下班的时候都精神抖擞。混乱的作息时间带来的恶果之一,就是女士们发沉的肤色和赫然的黑眼圈。

  策划书交上去的第二天,领导桌上也多了一盒养颜花茶。当然,事发纯属偶然,有人说这种茶都是骗人的,领导答曰“刘洋常喝的,送我一盒试试”。在此之后,刘洋向领导“求试用”、“求分享”的东西还有好些,比如据说能抗辐射的小仙人球,苹果手机外壳,面膜……

  这些小东西常常让部门同事心惊,“为什么我没想到”、“领导会不会认为我不够关心她”、“我是不是也应该送点什么”,诸如此类的念头成了他们心里的刺:刘洋来之前,我们好像不是这样的?

  “家人之间也会互相送礼物,这是表达关心的一种方式。”仲理峰说,但在职场中,这种方式更有可能会被认为是一种投资行为。刘洋的同事们会有这样的感觉,是因为刘洋试图改变这里的文化氛围,“如果所有人都这样表现对别人的关心,那就不会产生‘受暗示必须也这样做’的心理。”

  仲理峰说,很多人觉得职场中很难交到真心朋友,原因之一就是职场以雇佣关系为主,工作或者说共事的主要目的是为了获取报酬,这里是一个“利益场所”。在这样的地方,送出礼品的那个人希望获得对方的支持和关注,而收礼的那个人大多会有欠债感,不还回去就会难受,于是,他或许就会在评优的时候优先考虑送礼的人。

  “这样的礼尚往来背后其实是一种变相的经济交换,本质上是基于短期利益的投资和回报。”仲理峰表示,在职场中,关心体谅尤其不能物质化,进而变成让人人自危的互相攀比的被迫行为。

  对待“家庭成员”,应该一视同仁

  小希最近刚刚婉拒了另一家公司抛出的橄榄枝。尽管对方的硬件设施确实好,比如每个部门都有自己的零食柜,多种饮料免费畅饮,还提供常换常新的手机,可是,小希留恋这里温暖的“软件”。

  她已经在这个部门工作了5年,从一开始什么都不会到现在独当一面,同事和领导都没少帮忙,可以说是他们“手把手教出来的”。

  小希还记得第一次出差,是在南方的一个小县城,人生地不熟,还碰上一个特别难缠的客户。她在小县城里待了三四天,工作没有一点进展,急得嘴角都起了泡。最后,同事们电话遥控,恨不得连什么语境说什么话都设想好,事无巨细地指导小希一步步签完合同。至今,小希的电脑里还保留着当时同事传来的文案,领导通过邮件发来的指示。

  出差在外的同事都会把公司称为“家里”,遇到难题只要往“家里”打个电话就行了。这样互帮互助的习惯深深地影响了小希。她会在领导重感冒的时候,买好感冒药;也会在女同事要给孩子过生日的时候,主动分担她的工作;谁要说“我的电脑死机了”,理工科背景的小希就变身成了技术部的编外人员,不怕麻烦地帮忙重装电脑。

  “在职场这个大家庭里,会有相互支持的合作关系、温和宽容的工作环境,人们身在其中,感到舒适、温暖、自然。”仲理峰说,在这种环境中,你不必担心给领导买了感冒药会有人讽刺说“巴结上司”,因为你一视同仁,对其他人同样如此,“这么做既是心甘情愿的,也是非常有安全感的。”

  “退一步说,别人明知你送了药而自己只是发了封邮件表示关心,也不会觉得有什么大不了,你的行为是被大家理解和接受的。”仲理峰认为,这需要长时间培养的信任做基础,才能达到“讲公平不讲等价”的效果。比如,张三送了李四一些礼物,但他并不期待李四很快回报给他等价的东西,或许只是半年之后,在他心情沮丧的时候,李四陪他一醉消愁。

  不过,有意思的是,不管小希他们在办公室如何互帮互助,下班之后,除非因为工作,他们既不会互通电话,也不会跑到同事家里去串门。

  仲理峰认为,职场中,大家更喜欢保持距离,而这个让人是否舒服的距离,是自然而然慢慢形成的,既不是刻意主动创造的,也不是靠制定规范可以倡导的。企业文化产生的行为方式,既不针对特定人,也不是一次性的,而是“靠人们持续的、普遍的日常行为慢慢汇集而成的”。

  “简单地说,你这么做,对外,大家认为应该,已经习以为常;对内,没有压力,心里坦然。”仲理峰说。

  援手要尊重受助人的意愿

  高科的求职过程不算艰难,顺风顺水地考进了一家国企,等人事部门派好位,他就正式开始了自己的职业生涯。

  用经理的话说,高科是新生代,这个部门已经有两年没有进过新人了。与其他同事相比,刚刚毕业的高科显然属于“无产者”,他得租房子,出门不是公交车就是地铁,如果拜访客户,,可能早上6点就要出门。

  路上奔波,无比“杯具”。高科有时早饭来不及吃,中午饭顾不上吃,等他下午急急地冲进办公室,哀嚎着到处找东西垫肚子的时候,老张就说“我们家还有个没用过的微波炉,送你吧”。

  不知道是不是高科的经历重新让大家回忆起自己一无所有的日子,同事们陆续向高科表达了“关心”,比如冬天用的电暖器,夏天用的空调、电扇,小容量的洗衣机。

  这些“家里的富余东西”在办公室频繁露面,经理看到了,会开玩笑说,“这又是‘高科’牌的?”

  此时,高科已经没有当初收到微波炉时的那种感激,相反,同事们“此起彼伏”的礼物让他不自在,经理口中的“高科牌”如同一张“弱者”的标签一样,时刻提醒他在办公室里是个需要被照顾的角色。

  所以,当杜敏拎着一套微波炉玻璃专用碗对高科说“我也用不着”的时候,高科觉得憋闷极了,“你觉得我连碗都买不起吗?”

  “即使是家人之间,也不是无限度地互帮互助,在职场,更要注意受助人的意愿。”仲理峰认为,如果你是自愿自发的为别人提供帮助,那也要看对方是不是愿意接受,不能“硬塞”给对方,“任何事情走到极端都是病”。

  仲理峰表示,从社会心理学的角度来说,双方的地位是不平等的。施以援手的人处于优势地位,付出越多,优越感越强。反过来说,受助人处于劣势,在交往中是被动的,会产生“不如别人”的自卑心理。

  “同事之间每天都会见面,如果这个度处理不好,会给对方造成心理压力。”仲理峰说,不要在公开场合反复提起或者不断追问,过度强调施助方的角色,有要求回报或者牵扯利益的嫌疑,反而不利于同事之间的良性互动。

(责任编辑:轰炸机)
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